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“刺头员工”,怎么管?

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wxsunhao 发表于 2022-5-20 19:21:21 |显示全部楼层
“刺头员工”,怎么管?

原创 张应春 朗欧企管 2022-05-18


刺头
导读:每个企业都有难管的员工,很多管理者把这些人称之为“刺头员工”。但“刺头员工”并不等同于“坏员工”、“差员工”,也有可能是一些有想法的人,甚至在企业里身居要职。

对很多管理者来说,处理好与“刺头员工”的关系、矛盾是一个非常大的挑战。你要管他,他却不服你管,怎么办呢?本文就“刺头员工”的管理给你5点建议。

1、不要给员工贴标签、下定义
每个企业都有难管的员工,但作为管理者不要首先就给员工贴个标签、下个定义,“他是刺头员工”。做管理要团结能人干大事,团结好人做好事,还要团结小人不坏事。

一个有格局、有领导力的人是没有太重的分别心的,人一旦有了分别心就会产生嗔恨。当出现员工难管的时候,心里就生起了一股嗔恨心,“为什么你要做刺头!”有了嗔恨心就会起情绪反应,这样是做不好管理的。

所谓的“刺头员工”并不等同于“坏员工、差员工”,也可能是有想法的员工,需要管理者用智慧去发现、引导。
2、管理源于认同,认同源于帮助
管理源于认同,而要获得下属的认同,最直接、最现实的方法就是你要给予帮助,如果你没有帮人之心,员工不认同你,你也带不好团队,就算你有很好的流程、很好的规定、很好的制度、很好的方案,落地时也会大打折扣。  

所以,管理源于认同,认同源于帮助,你要愿意去帮助他,愿意去引导他、改造他,最后让员工打心底认同你、支持你。
3、运用组织规则去管人
管人不能仅仅依靠个人的威严,而是要运用组织规则去管人。我们要建立企业的组织规则,如,薪酬绩效规则、制度和流程规则等。

我们会觉得有“刺头员工”,首先就已经陷入到了二元思维的管理困境当中。什么是二元思维?就是A跟B的关系,“我管他,他不服管”。这种管理思维很容易造成管理者与被管理者之间的对立。

怎么破除管理者与被管理者之间的对立面?建立组织规则。当我们的组织规则建立好了以后,你作为领导者、管理者在管理下属的过程中,角色就变成了监督下属执行公司的要求,而不是执行你领导者的个人要求,这是有区别的。你看,这样就把“你跟他”之间的博弈和矛盾转化成了他跟公司要求、跟公司规则之间的博弈。

用组织规则管人,而不是人管人,“组织管人”的前提就是建立组织规则。
4、多沟通
为什么会有“刺头员工”?很大原因就在于,管理者与员工之间存在着沟通差异或者是认知的差异。

就像我经常举的例子,我在纸上写了个6,你站在我的对面,你看到的却是9,我说是6,你非说是9。我们争来辩去,但这个图形本身并没有变化,只是我们没有站在对方的角度去看一看。如果我站在你们的角度看一下,原来真的是9,你们没有说错;如果你们都能站在我这边看一下这个图形,原来张老师写的真的是6。

管理者经常关注的是战略、决策、执行,而员工时常关注的是工资、下班、放假,两者的需求是不一样的。管理者要意识到这中间的沟通差异和认知差异。换句话说,如果员工都能轻易理解战略、决策等等,那他们也就成管理者了。

所以,做管理,你要懂得多沟通。换个角度、换个立场,好多问题就迎刃而解了。
5、运用场的力量
运用场的力量,就是要在管理过程中营造工作的赛场、业绩的战场。

工作的赛场,可以通过设立一些PK竞赛的机制,让团队成员之间进行工作的PK竞赛,比如:产能竞赛、品质竞赛、劳动纪律竞赛、技能竞赛等等。

业绩的战场,它主要包括各种会议,你要在会议上面,公开的场合上面让大家陈述问题,呈现业绩。比如,案例分析会:让问题部门、个人成为关注焦点;管理周例会:提供一个各部门展示和比拼工作业绩的平台,让重大事情呈现于阳光之下,对任务、目标达成检讨,让最优和最差的部门与个人成为焦点;还有生产协调会、车间班组早会等业绩的战场。

通过场的力量可以激发每一个人的那颗向善的心、向上的心,可以说并不是每个人都想争第一,但绝不会有人想做最差的一个。

所以,管理者要运用场的力量,营造工作的赛场和业绩的战场,不断地通过周围的人、周围的环境去感化和改变所谓的“刺头员工”。当你在表扬一个人的时候,其实就是在鞭策另外一个人,这种鞭策的力量是无形的。
结语

“刺头员工”怎么管?首先不要轻易给员工贴标签、下定义,每个人都是可塑造的,管理者要记住:管理源于认同,认同源于帮助;运用组织规则去管人;多沟通;还要善于运用场的力量去改人。


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