易安论坛

 找回网站密码
 注册易安网通行证

用新浪微博连接

一步搞定

查看: 1371|回复: 0

企业做绩效管理要深刻理解的3句话

[复制链接]

版主

Rank: 7Rank: 7Rank: 7

最后登录
2022-10-5
帖子
10034

论坛元老

wxsunhao 发表于 2021-7-3 19:53:23 |显示全部楼层
企业做绩效管理要深刻理解的3句话
原创 张应春 朗欧企管 前天


管理学界流行一句话“没有衡量(绩效)就没有管理”,虽然有些夸大但足以见绩效管理对于企业经营管理的重要性。



企业不断地探索绩效管理方式,希望通过绩效管理激励员工,留住核心骨干,但推行效果大都不达预期。是什么原因呢?本文结合朗欧咨询多年的驻厂管理实战经验,总结了企业推行绩效管理时要深刻理解的3句话,管理者用心参悟,能对企业成功推行绩效管理起到重要指导意义。

1、高层用股权、中层用绩效、基层用考核

(1)高层用股权



股权是最高形式的激励,它跟经营业绩挂钩。非上市公司不要去做全员股权激励,别的行业我不敢武断地下这个结论,但对中小制造业而言,我认为做全员股权激励要慎重。但是我们可以做针对高层的股权激励,让高层从员工角色变成经营者的角色,共担企业的经营风险和共享企业的发展红利。



经营业绩的统计周期是相对比较长的,你跟一个基层员工说,我给你股份,你跟我共担经营风险,共享经营业绩。从时间上来说,员工未必能等到分红的那一天,或许早跑了;从身份角色上而言,我们说“臀部决定脑袋”,让基层这个角色去关注经营业绩,显然是不合适的。



所以,高层用股权,高层是可以用经营业绩去激励的。



(2)中层用绩效



中层管理人员作为企业战略规划的执行者,在企业中起到“承上启下”的作用,既要对基层员工的行为进行管控,又要对高层领导负责。可以说,中层管理者的业绩达标情况直接关系到公司的战略落地。所以,要用绩效考核的形式来对他们的工作进行评价,考核的往往是结果数据。比如,订单准交率、一次交检合格率、计划达成率、生产周期、人均产值等核心数据。



(3)基层用考核



企业基层员工包括基层的管理人员、一线的操作岗员工,他们的工作结果会直接影响到订单的交期、产品的品质等,最终影响到客户的满意度和企业的效益。所以,针对基层员工,考核的是其具体行为。通俗讲就是,这个动作做了没有?早会开了没有?有没按照SOP(标准作业程序)进行作业?是否按照质量标准进行生产?是否遵守车间相关管理制度?等等。



绩效和考核是两个段位的事,针对基层,我们重点考核的是行为结果,而不是管理结果。你的订单准交率低,你去找基层,在他的权限当中,在他的管辖范围之内,是解决不了这些问题的,那是中层要去解决的问题;同样,你把经营业绩的风险让一个中层干部去担着,他也担不了,那是副总、总经理该要担着的事。



所以,高层用股权,中层用绩效,基层用考核;分别对应关注经营结果,关注管理结果,关注工作行为。



2、多给惊喜,少给承诺

大家好好去悟这8个字,我们做股权也好,做激励也好,为什么很多时候不成功?其实也跟这个相关。



我们企业里面普遍存在一种矛盾,老板想,“你做多少事,我给多少钱。”员工想,“你给多少钱,我做多少事。”在这组矛盾中,老板没有错,员工也没有错,无非站的角度、立场不同而已。就如我在纸上写了个6,你们在我的对面看到的却是9。



这组矛盾怎么破呢?作为老板来讲,多给惊喜,少给承诺;作为员工来讲,我们一定要认知到自我的评价一定会高过客观评价,这是人性,我们改变不了的。别人说他这里不行,那里不好,但他自我感觉良好,“我都很努力啊!”、“我都挺用心的啊”。研究表明要看一个人的真实能力,就看跟他走得最近的那5个人的平均能力。



为什么要“多给惊喜,少给承诺”?因为你承诺了以后有两种结果,一种就是业绩达成了,企业兑现了,员工觉得是该给的,这是我自己的能力所达;另一种情况是业绩未达成,承诺未兑现,那麻烦了,很多帽子就往你头上扣,“不讲信用啊”、“说大话啊”。因为从归因法则来讲,我们对于自己的成功习惯“内归因”,对于自己的失败却又习惯“外归因”。员工会讲“我觉得这个钱还是应该给我,没达成又不能怪我,是别的部门影响了我,是这波疫情影响了我……”你们发现没有,老板挺不好当的。



所以,做管理,做激励千万不要承诺。你跟下属承诺一次就增加下属对你的期望。



其实,生活当中也是一样,你每个月都跟你的爱人说“你过生日的时候,我会给你惊喜的。”她当然很开心,但你每讲一次,她就增加一次对你的期望,到年底过生日的时候,你已经把她的期望值提高到了“特斯拉的水平”,结果你只给她送了一束花,你说她能满意吗?这个预期就差距太大了。



相反,你什么都不说,生日的时候、结婚纪念日的时候给她买一束花,给她一个惊喜,礼物虽小但她会高兴得不得了。工作也好,生活也罢,我们得有管理的思维,多给惊喜,少给承诺。



3、公平是最好的激励

做激励首先不是考虑你要拿出100万、200万还是拿出3万、5万的问题,而是首先考虑怎么公平分配的问题。



公平分配不是平均分配,平均分配就简单了,我拿100万,100个人,1人1万。公平分配要以奋斗者为本,依据贡献、业绩来进行分配。



很多老板每每痛苦的就是过年的时候,业绩好,想拿点钱出来做激励,但不知道怎么分;业绩不好的时候,没钱给大家分,但是去年分了,今年不分,好像大家又会有想法。多难啊,我们好多企业就是这样的状态。



所以,我们做激励,你要么就不做,要做就一定是系统化、机制化地去做,要按组织运作的方式去做。千万不要哪天心血来潮,请员工去五星级酒店搓一顿,然后拿一堆钱摆在桌上发给大家。钱花了没有用的,没有人会感谢你,因为缺乏考虑公平性。



公平是最好的激励,激励金额的高低它不重要,重要的是你怎么样公平,我们常说, “人不患寡而患不均”就是这个道理。



如何体现公平呢?我们要对比“付出”而不是对比“得到”。比如,我们在企业里做绩效、做激励的时候,我们很强调仪式感。在员工大会上,我们得有个“颁奖词”,告诉所有员工为什么张三被评为优秀员工?为什么李四能拿到2000元的奖金?原来,张三为了赶货期主动加班,并动员组员一起加班,客户交期得到了保障;李四生产的产品一次交检合格率能够达到100%,当之无愧的“免检王”。这样一来,其他员工关注的是“他多少天晚上在加班”、“他的合格率为什么那么高?”你看,这个时候所有的人都会学习他的敬业、学习他的专注的工作态度。而不是关注他领了2000块钱红包,而我却没有。



结语



企业做绩效管理要深刻理解的3句话:高层用股权、中层用绩效、基层用考核;多给惊喜,少给承诺;公平是最好的激励。你悟透了吗?
您需要登录后才可以回帖 登录 | 立即注册

手机版|易安论坛 ( 京ICP备11028188号  

GMT+8, 2022-10-5 20:24 , Processed in 0.286629 second(s), 30 queries .

© 2006-2014 易安网.

易安论坛程序支持:Comsenz Inc & Discuz!X

回顶部