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如何从基层员工中培养管理人才?

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论坛元老

wxsunhao 发表于 2019-9-11 19:55:34 |显示全部楼层
如何从基层员工中培养管理人才?

原创: 张应春  朗欧企管  今天



人才
导读:有人说,“人才是企业的核心竞争力。”所以,我们可以看到很多企业热衷于请“高人”、“能人”,甚至不惜重金在同行业中“挖人”。但这些“空降”的“高人”、“能人”却很难在企业里面长期发展。最后发现,留下来的,能够跟企业共进退的人正是那些勤勤恳恳跟着企业发展,从基层慢慢晋升到管理岗位的员工。

所以,有一个观点越来越被认同:“企业的核心竞争力不是人才,而是培养人才的能力。” 准确地说,是从基层员工中培养管理人才的能力。那么,企业如何能够快速、高质量地将基层员工培养成管理人才呢?本文总结了“3个培训”、“3个训练”、“1个评测”、“1个关怀”,一起来看看吧!

我经常说,一个优秀的企业一定是一所优秀的学校,一个优秀的管理者,他一定是一位非常好的老师,不想做学校的企业不是好企业。

所以,我们发现,几乎所有稍微成规模的企业,都有自己的企业大学、商学院。比如,海尔有“海尔大学”,淘宝有“达人学院”。

为什么要建立企业大学?为什么不是送去外面培训呢?我们很多企业最容易忽略的就是一线员工的培训,我们最喜欢干的事就是把中层、高层送出去培训,或者把培训老师请到企业里面来,培训的对象也仅仅是中层、高层。

企业一定得重视基层员工的培训,我们要立志从基层员工培养抓起,把无数个默默无闻的,在企业一线做事的员工,把他们在短时间内培养成非常优秀的管理人才,这是对每一位老板和管理者,包括人力资源部门的一个考验。那么,怎么做到呢?

1、做好3个培训


(1)企业文化的教育

这里我用的是教育不是培训。因为培训它是一个短期的,教育是长期的。比如,九年义务教育,一个人从出生到踏入社会,我们甚至要进行十几年二十年的教育。

所以,我们企业里面对新员工的教育也要加强,不要仅仅停留在规章制度的培训,入职的培训上面。企业文化的教育,它是一个长期的过程,只有我们长期地对一线员工进行企业文化的教育,比如,进行感恩、责任心、企业的使命的教育等等,通过企业文化的教育,能够让一线员工对企业产生认同感。

怎么样去做企业文化教育呢?我们可以案例教学,可以树一些榜样、抓一些典型。比如,有好人好事,我们每个月开员工大会的时候,树一些榜样。

(2)业务技能的培训

我们要将我们一线的工人,你在单个岗位上的业务技能,以及上下相邻岗位的技能,以及不同车间的岗位的技能要进行培训。比如,(SOP)操作技能的培训,包括生产作业的手法、步骤、流程;(SIP)检验技能的培训,包括产品质量的检验手法、步骤、流程等。

(3)管理能力的培训

我们不要简单粗暴地认为管理能力的培训,就是给员工讲讲MBA的教科书上是怎么做管理的?或者讲讲我们的供应链管理、生产管理、PMC管理该怎么样来做?我们从班组长管理能力的培训抓起,其实就是对一线员工管理能力的培训。因为跟员工打交道最近的人不是经理,不是老板,不是厂长,而是基层的班组长。

所以,我们要抓好基层班组长的管理。比如,我们老师进入到企业以后,每天都要开班组早会,在推行早会流程的时候,我们都会要求基层的班组长要学会做早会台账,当班组长每天拿着台账去给员工开早会的时候,就是管理能力的培训。
2、做好3种训练


(1)不同岗位的轮岗训练

轮岗制度,如今已成为企业培养人才的一种有效方式,但我发现很多企业习惯于让管理者在不同的部门去轮岗,而忽略了一线员工的轮岗。当然,需要注意的是,并不是所有的一线员工都适合轮岗,主要包括那些高绩效员工、高潜力员工、被列为后备培养人才的员工。

从基层每一个岗位都训练他几个月,让他对每一个流程都能够了如指掌,都能够实际操作。前段时间,北京一个军队的领导跟我沟通交流,他说在部队,我们要求每一个军人要到不同的岗位训练,同时只有从基层一步一个脚印做上来的领导,他才能够体恤民情,才能够了解到具体的工作情况。

(2)特殊岗位的针对性训练

研发部门、生产线、IE、品质,我们要学会观察这一波人的兴趣、爱好在哪里?他的能力的突出点又在什么地方?

比如,有的员工他就喜欢做技术,喜欢钻研,喜欢琢磨,这种员工可能就不适合做管理岗位,未来可以放在研发部门;有的员工比较外向,很善于交际、沟通,有组织策划领导能力,这样的员工则可以把他从基层岗位提到生产部门的管理岗位上来;有的员工对工艺流程的优化,对小改善很感兴趣,经常给公司提合理化建议,这样的员工可以放在IE部门培养。

(3)兴趣岗位的实战性训练

到了这个阶段,我们可以将有培养潜质的一线员工,让他负责一个具体的项目,负责一个具体的工序,给他一定的舞台。
3、两个注意事项


(1)要有固定周期的测评

光有培训、训练,不去评测的话意味着我们没有去关注员工的成长。很多企业有一个误区,或者讲侧重点发生了变化,只注重管理岗位的评测,而忽略了一线员工的评测。所以,很多企业管理人员很稳定,但基层员工流失率很大。

我们对员工也要进行评测,3个月、半年评测一次,评测一下有哪些表现优秀的员工可以提为储备干部,有哪些已经是储备干部的可以正式上任为管理岗位?我们要让一线员工也得到公司的重视和认可,所以,我们要有固定频率的评测,要让员工看到有职业上升的希望。

(2)要给一线员工关怀

这个关怀不是嘘寒问暖,不是简单地问“你饭吃的好吗?休息的好吗?宿舍住的习惯吗?”而是要从员工职业生涯的成长上去关怀,“你明年的职业规划是什么?你对自己的未来有什么样的规划?”

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