如何将员工的个人经验转化成公司的组织经验

如何将员工的个人经验转化成公司的组织经验

原创 张应春 朗欧企管 2022-07-20

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经验

导读：企业缺的不是经验，而是传承。每个企业都有很多宝贵的经验，这些经验如同零散的“珍珠”，每一粒都光彩夺目，但如果不能通过管理机制把它们传承下来，当员工流失了，经验也就流失了。

近日，有1位企业老板给我打电话，他向我抱怨现在人难招，问我能不能帮他介绍几个中基层管理人员。该企业年产值有6个多亿，员工也有几百名，这引发了我的思考，为什么偌大的企业依然摆脱不了对经验型人才的渴望？

企业真的缺经验吗？很多企业办了10年、20年，我发现最有经验的那个人往往是老板，老板既得懂业务又得懂研发，还得懂经营、管理。曾经有个老板跟我讲，他说他连叉车都会开。

为什么企业创办多年还是摆脱不了对经验型人才的依赖？为什么老板成了企业里面最有经验的那个人？这两个问题的根本是经验传承的问题，即如何将员工的个人经验转化成公司的组织经验？简而言之，就是将老员工的经验和能力进行复制，当来了一名新员工，能够快速地让新员工掌握优秀老员工的工作经验和方法。

那么，具体怎么做到呢？本文给你5点建议。

1、个人经验的发现与挖掘

经验分三重，耳听为虚、眼见为实、手做为纯。朗欧咨询调研过数百家企业，我们发现，大部分工厂没做好员工经验的发现和挖掘工作。我们没有明确的数据去体现员工的工作业绩，员工做好做坏、做多做少一个样。

那么，如何发现并挖掘员工的个人经验呢？比如，通过劳动竞赛、技能PK的方式，让工作经验和能力突出的员工脱颖而出。再如，通过“师带徒”、“老带新”的活动，让经验型员工浮现出来。

2、个人经验的总结和提炼

个人经验的总结和提炼就是持续改善业务流程，组织将运营过程中产生的经验、技巧、信息、文本、数据等显性知识与隐形知识进行提炼、加工、整合的过程。

我们在工作中通常会发现，有的员工不管做什么产品，不仅质量稳定，而且效率高。很多员工都羡慕不已并产生疑问，他是怎么做到的呢？通常这位员工会说，这是经验吧。

由此可见经验的重要性，但问题是这个经验往往只有个别员工有。因此，当我们通过技能竞赛、师带徒等活动发现了一批经验型员工后，接下来我们要对经验进行总结和提炼，将宝贵的经验标准化、显性化、方法论化。

比如，通过SOP的方式，把优秀员工的作业流程、作业方法、操作技巧记录下来。我们还可以通过“影响分析”，利用照相机、摄影机等声像设备，记录优秀员工的操作动作，形成影像化的作业指导书。

  3、个人经验的呈现和分享

在企业里面，每个员工其实都有很多宝贵的经验，但问题是，每个人脑海里的经验或者说“绝招”都是隐性的、孤立的，它没有变成企业的组织经验。解决这个问题的办法就是我们要把它挖掘并呈现、分享出来。

将员工经验总结和提炼后要在企业公共场合呈现和分享。比如，将优秀员工的经验制作成作业指导书后张贴在公司的宣传栏；在饭堂的小电视上，播放优秀员工的操作动作视频。这样既可以增加优秀员工的成就感和荣誉感，又能潜移默化地影响员工主动学习。

4、设计经验转化的动力

员工为什么要将个人的经验分享出来？如何让员工自动自发地将个人的经验转化成组织经验呢？其背后的动力源泉，作为管理者要把它找到。

比如，做一些物质上的奖励，只要员工愿意把他的经验方法分享出来，并配合拍摄成视频，公司给予200~500元的奖励。

再如，做一些精神上的激励，员工在工作中有创新、有“绝活”，不仅可以得到物质上的激励，还能得到以其姓名命名工作法的荣誉。如“张三操作法”、“李四操作法”、“王五操作法”。这种荣誉感和成就感甚至比物质激励更有用。

这些被冠名的员工除了获得物质和精神激励后，我们还可以进一步将他们作为评先评优、提拔晋级的重要对象。如，在提班组长的时候，必须是从这一些得过奖、贡献过、分享过工作经验的员工当中选取。

5、建立持续转化的机制

任何事最难的是持之以恒，坚持做下去。我们仅仅做到让员工愿意分享自己的经验出来是不够的，还要建立持续转化的机制。

比如，我们可以做一些周期性的评定，设立一些固定频率的奖项，每个月设立一个“鲁班奖”，每三个月设立一个“詹天佑奖”。这就意味着每一个月、每三个月都有固定的获奖人员产生，内部的竞争氛围就有了，组织就有了活力。

再如，我们固定周期地组织一些技能大赛，各个岗位最顶尖的、最厉害的技能型人才也能源源不断地涌现出来。只要他涌现出来了，我们又把他的经验进行发现、挖掘一下，提炼一下，总结一下，呈现一下，分享一下。你看这就变成了良性的一个循环圈了。

结语

做到如下5点将个人经验转化成组织经验：做好个人经验的发现与挖掘；个人经验的总结和提炼；个人经验的呈现和分享；设计经验转化的动力；建立持续转化的机制。

个人经验通过组织记忆的方式变成组织经验，并通过激励机制的建设，让转化的过程可持续，从而保证组织活力。

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