盘点
导读：每到年底，企业会进行各种盘点活动，物料的盘点、设备的盘点等等，唯独人才的盘点最容易被企业所忽略。
通过人才盘点辨识人才，全方位评价各级人才，让高潜力人才浮出水面。同时，做好人才盘点可以成为年底绩效分配的依据；可以作为留人的决策依据；对明年的人才规划也有导向作用；还能够培养团队，引导团队平时就要关注工作业绩。
那么，如何做好人才的年度盘点与规划？本文与你探究一二。
一、 科学拟定2023年的人力资源需求计划
1、制定年度经营计划和预算
企业的年度经营计划就是企业为达到战略目标而制定的关于企业年度的目标、执行措施及具体的行动方案。现在很多的企业，特别是朗欧咨询服务的企业里，这段时间做得最多的工作就是年度的经营计划和2023年的年度预算。
我们要对明年的人力资源需求做一个计划，怎么拟定这个计划呢？不是拍脑袋，不是想当然，而是根据年度经营计划与年度的预算去确定。
2、明确目标，针对问题，落实责任，设定职位
我们一讲到人力资源的盘点和规划，好像是一个很宏大的事件，其实具体落到实际上就是我们要增加哪些岗位？要调整哪些岗位？
但要记住这个岗位的设定不是因人设岗，也不是因岗设位，我们要根据年度经营计划与预算，明确目标，针对问题，落实责任，设定职位。
首先是明确目标，要干成一件什么事情？然后在这个过程当中会遇到什么样的问题？需要落实什么责任？这个人来了他要担什么样的责任？以此设定我们的职位。
3、制定2023年的《人力资源需求计划表》
根据年度计划和预算，制定各部门人力资源规划，输出《人力资源需求计划表》。
二、盘点前的准备
1、核心岗位人才职能职责的梳理
公司的核心人才无疑是需要保护、培育的重点对象，在这方面，如何制定比较具体的管理办法来规范就显得尤为重要，包括如何界定核心人才岗位、现有每个岗位主要职责是什么？它的关键业绩的体现又在哪些方面？这些我们要把它明确下来。
2、成立人才的盘点委员会
人才盘点委员会，它是一个非正式的组织，可以由各部门的领导、人力资源的负责人、被盘点人的直接上司等人员构成。为什么要有这些人员构成呢？主要目的是做到组织评价，对人才进行更加公平、客观的测评。
比如，直接上司主要是对员工的工作技能进行评价；部门主要领导则对员工一年的工作状况进行综合的评价；各部门领导作为第三方，作为工作开展过程中密切关联的横向部门，更能作出客观的、公正的评价；人力资源部则从人力资源的角度进行专业上的评价。
所以，我们要成立一个非正式的人才盘点委员会。当然包括但不局限于以上人员参加，每个企业根据实际情况组成人才盘点委员会的成员。
三、 对现有团队进行盘点
对现有团队的盘点，我们要制定盘点的内容和标准，主要包括5个方面：
（1）基本条件的盘点
基础条件的盘点包括学历。比如，学历是初中、高中、大专、本科、研究生、博士，那么要设置与之相对应的测评分值。这个分数的设定可以把它规范得再细化一点，重本、一本、二本。
基本条件的盘点还包括工作经验。员工过往在什么企业上班？负责的是什么岗位？这些也是属于基本条件的盘点。
除此之外，年龄、工龄等内容，每个企业根据企业的性质、产品等可以将其纳入基本条件的盘点内容。
（2）岗位技能的盘点
具体到每一个岗位，他的岗位技能达到何种水平？是否具备管理能力？是否具备流程制作和优化的能力？是否具备培养人的能力等等都可以纳入岗位技能的盘点项目之中。
（3）工作业绩的盘点
主要指在2022年他的关键指标达成情况，工作任务完成情况以及他的工作创新情况等。这个时候工作业绩的盘点要有量化的数据，明确的指标。
（4）现有岗位匹配度的盘点
通过2022年一年的工作，那我们要盘点一下，团队中的每个成员对现有岗位的认知度，他跟现有岗位的匹配度是否是最高的？管理岗、技术岗、营销岗、操作岗，究竟这个人才他适合于哪个岗位？他的工作能力到底怎么样？他未来的发展方向是不是他想追求的？这就是岗位匹配度的盘点。
（5）成长性的盘点
这一点其实是很多企业在做年终人才盘点的时候容易忽略的地方。我们在管理的过程当中，不仅要关注员工当下的技能和业绩，还要从时间的角度，从成长的角度去衡量一名员工的成长性。
比如，一些员工基础差，业绩不理想，但是他在一年的工作当中，不断努力，不断进步，以前只掌握3种技能，现在能掌握5种技能，这叫成长性。那么我们也要给这一类人机会。我们到2023年可以给他更大的一些发挥空间。
四、 形成人才盘点的结果以及对结果的运用
我们做了人才盘点的动作，一定要对盘点的结果进行运用。否则我们做人才盘点就失去了意义。盘点的结果可以运用在哪些方面呢？我认为有三个方面：
（1）可以作为年底绩效发放的依据；
（2）可以作为职等职级调整的依据；
（3）可以作为未来人才选育用留的依据。
结语
企业长远发展必须是人才先行，做好年终人才盘点和人才规划是企业在新的一年“打胜仗”的关键。