绩效
导读：建立了人才测评体系，设置了职等, 职级, 职责， 接下来是确定具体的激励方式。
1. 股权激励 （ 高层): 用钱投票
不入 “ 银股" 的股权激励都是不可靠的" 所谓的 “ 银股" 是指股东以资金的形式参股，用真金白银投资，没必要搞太多的概念。这里主要是针对高层的激励。
前段时间有位创业者问我: " 我才创业, 现在在招揽人才, 计划给他30%的干股。" 我说: " 你给了没用, 你这个生意肯定做不长远。"
我的观点很明确, 员工要人股就要投真金白银。如果这名员工是技术大牛, 也可以采取技术人股的方式, 但技术人股只能占很小比例。
以上是我多年的经验总结。很多企业盲目地推行股权激励, 最后搞得厂不像厂、 同事不像同事、 老板不像老板, 有关系恶化的、 有打官司的……教训深刻。
2. 月度绩效 （ 中层): 对投方式
什么是月度绩效对投? 比如, 员工 A的月薪为 1 万元, 下个月起, 公司开始做绩效考核, 从员工 A的 1 万元月薪中抽取 1000 元, 公司层面也拿出 1000 元。 如果下个月员工 A的业绩达标, 他就可以拿 1.2 万元的工资; 相反, 如果业绩不达标, 他只能拿 9000 元的工资。
3. 实时考核 （ 基层): 公司奖励
对于基层员工, 企业可以采取月度或实时考核的方式。通俗理解就是对员工进行奖惩。朗欧主张奖要大于惩, 主要目的是给员工惊喜, 实时激励。原则就是多给惊喜, 少给承诺。
给惊喜和给承诺的效果是不一样的。一旦给员工承诺以后, 员工心理上就会有 " 损失效应", 员工认为承诺没兑现就是公司和领导信用有问题, 认为兑现承诺是应该的, 企业兑现承诺也不会产生太多激励作用。对基层的实时考核具有即时性和偶然性的特点。
4.年终奖励/分红: 按效分配
年终奖励/分红就是以一年为周期, 按绩效数据对员工进行奖励。