科层制管理结构的局限性

科层制管理结构的局限性

原创 张应春 朗欧企管 2022-06-15

第四章第一节：科层制管理结构的局限性音频：00:0004:29

管理

导读：企业完成组织框架的顶层设计以后，要让各个组织有效运行，需要设定具体的运作规则和进行流程建设。 通过流程连接组织，明确规则，规范流程才能管好事，做好事情才能让组织职能得到有效发挥。

什么是科层制？

科层制又称理性官僚制或官僚制，是由德国社会学家马克斯·韦伯提出的，其建立在组织社会学的基础之上， 体现了德国式的社会科学与美国式的工业主义的结合。

科层制指的是一种权力依职能与职位进行分工和分层，以规则为管理主体的组织体系和管理方式。也就是说，它既是一种组织结构，又是一种管理方式。

企业的组织架构图是科层制的具象化体现。 在韦伯看来， 依照科层制原则设置的组织机构是合理的， 因为它在保证组织成员行为的准确性、稳定性和可靠性方面明显优于其他的管理方式，有助于实现组织追求的高效率的目标。

韦伯认为，科层制比其他组织形式更具有 " 技术上的优越性" 。所以，一个组织越接近理想型的科层制， 就越能有效地实现目标。

虽然韦伯注意到了科层制可能诱发非人格化倾向, 但是, 他对科层制可能产生的更多的消极后果明显认识不足。

科层制背景下的组织结构是一种自上而下、 由领导者推动的组织结构, 员工听领导的,从而实现自上而下的管控。

通用电气前CEO杰克·韦尔奇曾经说过, 许多企业结构的设置是，面朝董事长、屁股对着顾客的结构。也即组织管理中的金字塔结构。

金字塔式组织结构的局限性

1. 稳定的组织结构意味着稳定的信息传递和加工渠道。

什么是信息传递和加工渠道? 即信息要反馈到老板那里去, 要一层一层地传递, 在传递的过程中被不断加工, 信息加工渠道是相对稳定的。

所以很多老板发现越来越听不到真话了, 发现下属所讲的东西都差不多, 语境都一样。

2. 容易形成以规则为导向而不是以目标为导向的管理文化

长期稳定的管理结构会逐步扼杀团队成员的创造性。团队成员只会按照一系列客观标准和固有流程来处理问题, 这种僵化将导致管理仪式主义。即不考虑是否还有更好的解决问题的办法、能不能完成目标, 只是不惜一切代价地固守规则。

特别是在遇到突发事件或亟须创造性贡献的时候, 大家会优先考虑本单位程序的合规性而不是考虑如何达成目标。

3. 容易产生稳定的利益单元

当企业的组织结构一年、 两年, 甚至五年、 十年都保持足够稳定, 而且企业员工没有横向轮岗或没有上下升降的通道时, 企业内一定会产生稳定的利益单元, 从而诱发各种非正常欲望。

4. 处理问题的时效性不足

稳定的组织结构容易产生官僚主义。官僚主义在很大程度上就是过分地强调程序和权力, 而忽略了问题处理的及时性。在瞬息万变的营商背景下, 这容易令企业失去 " 先机" 和 " 大势"。