如何管好负面情绪的员工？

如何管好负面情绪的员工？
原创 张应春 朗欧企管 今天



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情绪

导读：对管理者而言，面对情绪负面的员工，是一件让人头疼的事。他们经常和你对着干，散播负能量，拉低团队的士气，做事永远不积极主动，团队合作时总是不配合或者逃避责任，不懂得荣辱与共……

面对情绪负面的员工，管理者，你该怎么做？本文阐述了员工产生负面情绪的3个根本原因以及管好负面情绪员工的4个方法，一起来学习吧！

一、负面情绪产生的根本原因

员工为什么会离职？互联网上流传马云讲过的一句话，“员工为什么会离职？无非两个原因，一个是钱没给到位，一个是心委屈了。”人产生负面情绪也是一样的道理。从表象上，从人的心理上来讲，肯定就是这两个原因。

但对于我们企业管理顾问而言，我们从事的是管理研究，我们在企业里面做咨询，宗旨就是要解决问题。我们不能够简单地告诉你，有负面情绪的员工，多做思想工作就可以了。

我们首先要明白，情绪是我们对外界人、事、物的一种反应，只有了解了原因，才能有效地处理情绪问题。因此，我们要抽丝剥茧，找出问题背后的原因。我认为员工产生负面情绪有3个根本性的原因：

1.劳动强度与工作能力不匹配

劳动强度和工作能力不匹配是员工产生负面情绪的重要原因。一个人，他只能挑80斤，你却让他挑100斤，甚至120斤，劳动强度太高，肯定会出现负面情绪。就像很多生产型企业，由于管理的粗放，白天物料不齐套，生产现场异常不断，到了晚上，员工为了赶货，天天加班加点超负荷作业。久而久之，管理者、员工身心疲惫，负面情绪就产生了。

工作量的过度饱和会导致员工产生负面情绪。同样的，工作量过度的不饱和也会让员工产生负面情绪。

我发现一个现象，企业在订单不饱和的情况下，员工的负面情绪是最多的。因为员工没有事做，他们关注的焦点就不在工作上面。这个时候，员工三五成群地就开始议论公司的不足，老板、上司、同事的不好，各种矛盾，各种情绪就上来了。

2.付出与回报不匹配

回报多少算高？多少算低呢？其实，收入的多和少，没有一个标准的定义。20万年薪算低吗？50万年薪算高吗？我们发现，很多企业里面年薪五六十万、甚至上百万的人也会有抱怨，他也会离职；10万年薪算低吗？但3万、5万年薪的企业也大有人在。

所以，付出和回报不匹配的核心点在于公平感的营造。也就是我们常说的“人不患寡而患不均”这个道理。

人不患寡而患不均，很多人不在于拿得少，但很在乎公平感。所以，我们朗欧老师在企业里面做咨询，在评选优秀员工的时候，在进行绩效考核的时候，我们更多的侧重点在于“介绍这个员工为什么优秀？他付出了什么？”而不像很多企业，摆一堆钱在台面，告诉大家，你看，“我们得到了什么？”其实，我们在企业里面，比的应该是付出，而不是得到。

3.工作内容不匹配

工作内容不匹配，是指员工的个性，跟他实际的工作内容不匹配。

比如，这个员工是非常严谨的一个人，但不强势，你让他去管生产，提升效率，他会觉得很有压力。但你让他去做品质呢？也许能够很好地帮你把好产品的质量关。

劳动强度不匹配，付出回报不匹配，工作内容不匹配。这是员工产生负面情绪的3个根本原因。

我们既然知道了员工产生负面情绪的来源以后，我们就有了下面的4个解决办法。

二、如何管好负面情绪的员工？

1.明确与之相匹配的工作任务

在进行生产劳动时，人能负担的工作量称为劳动负荷量。每个人从事同样劳动强度的工作，其劳动负荷量是不同的，因为年龄、性别、营养状况、健康状况、体格和参加劳动锻炼等因素对劳动负荷量都有很大影响。

所以，针对劳动强度不匹配的问题，我们要对员工的劳动负荷进行测评。

随着现在工厂人均年龄的逐年上升，我们要针对20岁、30岁、40岁、50岁，甚至60岁的一线作业人员、管理者，要有与之年龄、性别等因素相匹配的工作内容。

2.强调付出对比得到，建立健全绩效体系

前文所讲，我们在企业里面，更多要强调每一个人的付出，而非得到。

一个人，他的能力可以挑100斤，但他只挑了80斤；另一个人，他的能力可以挑80斤，同样也挑了80斤。第一个人只付出了80%的能力，第二个人付出了100%的努力。两个人最后的得到都是一样的，都是80斤的业绩回报，但是付出却不一样。就这两个人而言，哪个是优秀员工？管理者自然而然就清楚了。

所以，管理者要记住公平感的产生公式，我得到/我付出=他得到/他付出。只有在这种等式成立的前提下，人才觉得公平。

我们做管理，对员工进行评价的时候，一定不要口头评价和表扬，凡属于跟业绩相关的，必须得用事实做支撑。它的管理原理就是要我们，对比付出，而非对比得到。

朗欧老师在企业里面做绩效、做激励一定要以事实为依据。为什么表扬他，为什么给他5000块钱的奖励？后面有一系列的事实做依据。

我发现很多企业给员工发奖金，只懂得给钱，却忽略了给他拟个“颁奖词”，这个“颁奖词”其实就是对员工的行为、付出的总结与呈现。我经常开玩笑说，我们的制造业太务实了，真的是名副其实的“实业”。你看奥斯卡颁奖典礼，每一个获奖者上台都走着红地毯，还有颁奖音乐，最重要的是还有颁奖词。

朗欧老师进驻企业后，所有的奖励都有“颁奖词”，我们得告诉所有员工，他为什么得到表扬？他为什么获得比别人更高的奖金？

所以，只有对比“我付出”与“他付出”，这个时候，人跟人之间才会觉得公平，否则没有公平感可言。

我们做精细化管理，做绩效分配价值的时候，为什么要数据呈现，要事实呈现，就是这个道理。数据呈现、事实呈现的背后就是对这个人、这个岗位、这个部门，它整体的付出进行复盘。你不告诉大家为什么奖，你不告诉大家他的付出是什么，别人肯定觉得不公平。包括处罚，也一定要公布出来，要给所有的人以警示作用。

对比付出，而非得到。我们只有在企业里面做到组织上公平，原则上公平，而且评价体系，绩效考核体系公平了以后，我们才能够减少员工的负面情绪。

3.进行人格分析

就这个人，他属于什么类型的人格？他的能力、强项、优缺点分别是什么？我们要进行分析。分析完了以后，我们有什么办法，可以解决这个问题呢？我们可以进行岗位适配。具体的动作有轮岗、平行部门调动、职位的升降。

有些人也许在生产部，他表现得没那么优秀，他是一个非常严谨的人，但是你把他调到品质部门以后，你会发现，他非常得较真，能够把好产品的质量关。这是轮岗制，平行部门的调动。

再如，有些人可能做经理不行，但是你让他做一个部门主管，他能够得心应手。有些人可能做一个小组长，他好像不行，但是让他作为一个车间的主管，在涉及到管人这一块，他的能力，他的领导力的优势，又体现出来了。

我们要从各个方面，去进行人格的分析，做到人岗匹配。

4.管理员工的正念时间

有人说，有三种时间能改变人的一生，分别是暗时间、黑洞时间、正念时间。很多人对这三种时间有不同的定义和解释。结合“负面情绪”这个话题，我谈谈我的理解。

暗时间，是指身体在忙，大脑在停止思考的时间。比如，有的人早上刷牙的时候在听书；坐高铁、坐飞机的时候，在看书；一个人安静的时候，在进行思考、总结。这些都是暗时间的运用。

黑洞时间，把时间比喻成黑洞，在物理学中，黑洞这个天体的吸引力很强，它可以扭曲时空。我们在很多科幻影视剧里面看到，一个人穿梭黑洞再回到现实世界的短短几天时间，可能在现实世界里，已经过去了几十年甚至上百年。

所以，我们可以把黑洞时间理解为工作、生活过程当中，不知不觉的时间，当我们掉入黑洞时间里，会被深深吸引甚至沉沦其中，等察觉过来时，已经沧海桑田。

我们通常将黑洞时间比喻为在一个时间里，不知不觉中做一些无意义的甚至有害的事情。比如，沉迷游戏、小说、追剧等不能自拔。

正念时间是什么呢？量子力学证明了能量的存在，量子力学从科学的角度来讲，能量并没有正能量和负能量之分。我们从念头上来讲，我们从究竟上来讲，也没有正念和邪念之分。所谓的正念和邪念是方便之说。

正念时间是相对于负面情绪的时间而言的。为什么员工会有那么多的负面情绪？其实很多时候就源于他的正念的时间太少，负面情绪的时间太多。所以，我们要关注员工的正念时间。我们要通过形式多样的活动，塑造员工的成就感，归属感，从而提高他的正念时间的比例。

用好自己的暗时间，利用碎片化时间学习，提高自己；意识到黑洞时间的存在，避免掉入黑洞时间当中，专注地做好当下的工作；从时间组成的意义上来说，正是提高了自己的正念时间。如此，才能避免负面情绪在自己身上像包心菜一样层层包裹，也才能避免自己变成负能量的人。

结语

面对负面情绪的员工，身为管理者要从管事理心的角度出发，分析找出员工产生负面情绪的根源。用好4个方法管好负面情绪的员工：明确与之相匹配的工作任务；强调付出对比得到，建立健全绩效体系；进行人格分析；管理员工的正念时间。