案例：违章作业负伤是否属于工伤

【案情摘要】

     申某系某建筑公司职工。2000年3月18日下午未戴安全帽即进入一建筑工地现场，恰巧被正在施工的大楼上坠落的水泥碎块击中头部，导致颅骨断裂及脑振荡。治疗两个月后，仍未痊愈，留有后遗症。该建筑公司仅对申某此次负伤报销800元医药 费，其余费用约6000元不予报销，并称，“申某身为公司职工，应当牢记‘进入施工现场戴安全帽’的劳动纪律，并且，事故发生地的围栏及施工大楼外部均有显著标识提醒职工必须戴安全帽。而申某却违纪律，不戴安全帽进入施工现场，导致事故发生。对此，公司并无责任，依法认为申某之伤不是工伤，不能享受工伤保险待遇。”申某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求享受工伤保险待遇。劳动争议仲裁委员会审理后裁决申某胜诉。

    【法律问题】

     职工因违章作业而致负伤能否认定为工伤？

    【法理、法律解释】

     本案涉及工伤保险中的一个经常引起争议的问题，即违章作业负伤、致残、死亡，能否被认定为工伤？其正确答案应当是，原则上，违章作业致伤、致残、死亡应被认定为工伤。

     违章作业致职工伤害原则上应被认定为工伤的理论依据在于，工伤保险实现无过错补偿原则。这一原则的核心内容是，无论工伤的引起是否因劳动者本人的过错、用人单位的过错以及第三人的过错，劳动者均应依法享受工伤保险待遇。劳动者是现代化大生产的组成部分，也是现代化大生产带来的危险因素的直接承受者。遭受工伤，使他们的劳动能力、经济收入甚至生命受到损失，生活遇到困难，这些都无法准确定价。并且，劳动者直接面临的风险与其通过提供劳动取得的工资收入并不大体相等。而工伤保险待遇仅仅是对劳动者经济、健康和劳动能力损失的一定补偿。如果劳动者违反操作规程、规章制度，对工伤的发生的过错，可以受到纪律处罚和进行安全生产再教育，而绝不能用不提供工伤待遇的方式惩罚劳动者。因为工伤待遇与违反操作规程是两个不同的法律关系，不能混淆。

     违章作业致职工伤害原则上被认定为工伤的法律依据在于1996年8月劳动部公布的《企业职工工伤保险试行办法》第9条并未将违章作业造成的负伤、致残、死亡一概排除在工伤范围之外，而仅在第5项规定“蓄意违章”所致伤害不应认定为工伤。所谓“蓄意违章”，并不是一般的故意违章，而是指有计划、有预谋地为特定目的而故意违章，通常表现为通过违章行为，达到破坏正常生产工作秩序的目的。由此可见，所谓的蓄意违章，在生产工作实践中只是极其个别的现象。绝大多数违章行为是过失违章行为和一般的故意违章行为，由这些违章行为引起的职工伤害，不属于“蓄意违章”引起的伤害，应当依法认定为工伤，使受害职工享受工伤保险待遇。从争议处理的角度看，《企业职工工伤保险试行办法》规定的“蓄意违章”情形，实际上是赋予劳动争议仲裁委员会和人民法院以自由裁量权，仅仅在极其特殊的情况下，由其认定是否属于“蓄意违章”，而不是一般性地讲“明知违章就是蓄意违章，从而所致伤害不能认定为工伤”。

     综上所述，申某不戴安全帽进入施工现场，虽属违章行为，但不构成“蓄意违章”。根据工伤保险的无过错补偿原则和工伤保险法律、法规的规定，对申某所受之伤应认定为工伤，享受工伤保险待遇。

违章作业致伤、致残、死亡应被认定为工伤。