张应春：为什么做了绩效，员工还是没干劲？ - 易安论坛

导读：经常有人问：“张老师，怎么才能分好钱，让员工都有干劲？为什么我分了钱，员工还是有意见？”这里就涉及一个核心问题，即绩效分配价值怎么做。在我看来，如果想做好绩效分配价值工作，就要先了解它的理论，要知道它是依据什么分配价值，又是如何分配价值的，然后用理论去指导实践。

你不要今天一高兴，脑袋一拍，就说到年底拿200万给大家分一分，或者哪天喝酒了一冲动，就给大家承诺年底拿出100万做奖金，这样做到时候是会出问题的，价值的分配是需要在绩效分配价值的体系之下做才合理。分配不合理，员工就没有活力，他会觉得今年干一年付出与回报不成正比，明年干一年也是这个样子，那他自然就不想干了。

经过我和朗欧咨询团队十多年全天候驻厂辅导的经历，我在2019年就研发出绩效分配价值的原理图，并在实践中不断完善。在这里我分享出来，希望给你一点启示。

“绩效”指的是绩效评价，“价值”指的是价值创造，“分配”指的是价值分配，这三个词放在一起就叫“绩效分配价值”。

这就是绩效分配价值的原理图，使命、愿景、价值观是同心圆当中的那个心，而绩效分配价值是环绕在外面的那一圈。使命、愿景和价值观是一个企业保持组织活力的源泉，贯穿于整个绩效分配价值过程，是绩效分配价值的核心。每一位企业家都应当静下心来思考自己想要做成什么事，想把企业做成什么规模，以及如何树立团队行为准则。所以，绩效分配价值的核心是使命、愿景、价值观。而明确的目标、公正的评价、合理的分配，是绩效分配价值原理的一个要素。

企业不是慈善机构，做企业是要盈利的。如果企业没有创造出价值，我们拿什么来分配给员工，拿什么激活组织的活力？一个企业如果没有剩余价值，也就是说一直在亏损，没有利润率，没有钱，就没法给员工分配价值。你不可能自己掏腰包，也不可能一直贷款，一次两次可能拿得出，一年两年可拿不出。

验证，就是你的绩效评价好不好，你把钱一分就知道这个评价好不好。如果你评价得好，评价得公平，你的分钱就能够让人接受，员工就不会有意见；如果你评价得不公平，你分了钱等于没分，还不如不分。

经常有老板跟我说，他想分点钱，但不知道怎么分。这个世界上最痛苦的事莫过于此，想给大家分钱，但不知道怎么分。有些员工会说：“张老师，那是他跟你讲假话，他根本上就是不想给我们分。”员工会这样质疑，是因为他没有到那个份上，等当了老板，同样也会有这个困境。因为分钱是一门管理技术，体现在管理精细化基础之上，没有这个基础分不好钱。

我讲句心里话，我不是替老板讲话，是真的有些老板、企业家跟我讲，他是真这样的，为什么呢？因为它不好分，一旦分不好，员工反而会有意见，所以我们很多企业有薪酬保密制度，新人入职就要签一下，而且还会告诉他，你给他一万五，这是目前他这个岗位最高的薪资了，还说只告诉了他一个人，要让他保密，等等。其实，你已经给其他人有给到1万8的，但是你就告诉新入职的，给他1万5就是最高的了。结果，一个星期没问题，一个月也没问题，直到第二个月里某一个皓月当空的晚上，1万5的和1万8的这两个人出去吃了一顿麻辣小龙虾，喝了三瓶啤酒，你的谎言就穿帮了。

这下问题就来了，以后新入职的这个员工就再也不信你了，他会觉得这个人力资源总监老是骗我，或者这个老板说话不可信。也许你就只是跟1万5的和1万8的这两个人讲了这样一句话——“你的薪资是最高的”，但结果可能就是“三人成虎”，传来传去的，以至于人人都觉得自己被骗了，然后就悄悄都出去吃小龙虾、喝啤酒，一年下来全公司的薪资都“大白于天下”了，最后保密条款也就无效了。

所以，分配价值是绩效评价的验证，即企业通过价值分配可以验证绩效评价是否公平合理。如果团队成员对价值分配没有意见，说明企业绩效评价具有科学性和准确性；如果团队成员对评价分配有意见，企业则要在绩效评价上下功夫。当然没有绝对的公平，但要努力做到原则和机制上的公平。

绩效评价，就是评价你做得好，或者评价你做得不好，这就是反馈。只要有人创造了价值，你就要及时给出相应的评价。

当然，由于员工每天都在创造价值，企业不太可能每天都做价值分配，也就并非每天都要做绩效评价。有的企业是一周评一次，有的是一月评一次，越容易量化的就越容易做到短、频、快。像制造业工厂的很多工作都是可以量化的，所以绩效评价可以每天进行，例如生产日报表、计件数量、业绩数据的日统计等，即使高层的年度经营数据也是逐日积累的。记录数据是绩效评价的基础，也是核心。每天记录绩效数据的过程，就是对价值创造者的行为进行反馈的过程。

评价是基于业绩的评价、基于数据的评价，如果团队不创造价值，就没有东西可以拿出来评价的，即使你评价了，你也没有可以分配的价值，绩效评价也就失去了意义。

绩效管理本质上还是为了赚钱。企业赚了钱，才能分钱，分了钱，员工才有动力为企业继续赚钱，而绩效评价就是在引导大家挣钱，为了牵引大家去持续创造价值。所以，价值创造是绩效评价的基础。

你要想分配价值，绩效评价就必须科学，必须合理。它一定会成为分配价值的依据。你分配价值要有依据的，要依据个人对企业的贡献多少，创造出的价值大小，对要分配的价值总值进行分配。

很多企业忽略了绩效评价，时常导致分配不公平、不合理。有的企业“按闹分配”，员工觉得分配不公就闹罢工或消极怠工，企业往往最终用钱息事宁人。所以，建立合理的绩效评价体系是价值分配的核心。

员工来企业上班，不是为了做慈善，他是要有利益的获得感的。基层员工最在乎的可能是工资和福利的分配，中层管理者既要工资和福利，也要权力的分配，比如可以有更多的管辖范围，可以得到更多的利益等，高层管理者更注重企业长远的巨大的利益分配，比如股权、年终分红等。

第1句话：一个企业良好的经营机制和组织活力的背后，就是一种利益驱动机制。社会如此，国家如此，公司如此，因为市场经济时代的背后一定是有一套利益驱动机制的。

绩效分配价值原理图所展示出的是一个循环。企业缺任何一环，都无法做到真正高效的绩效管理，企业也会没有活力。企业没有价值不行，有价值创造出来不分配也不行，乱分配更不行，所以企业就算具备了所有的环节，但任何一个环节没做不好都会引起绩效问题。