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如何避免员工推卸责任?

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论坛元老

wxsunhao 发表于 2021-5-21 21:32:50 |显示全部楼层
如何避免员工推卸责任?

原创 张应春 朗欧企管 1周前


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责任
导读:老板、高管都希望自己的员工有责任担当。但我们不难发现,在很多企业中依然存在推卸责任的现状。比如,一个复盘会议,大家都忙于从别人身上找原因,撇清自己,推卸责任。

如何避免员工推卸责任呢?我们往往简单地从术上面进行讨论。比如,怎么检查?怎么下任务书?这些方式是必要的,但没有抓住问题的根。本文将从更深层次的心理层面为你剖析员工为什么会推卸责任?以及避免员工推卸责任的方法。
一、人为什么会推卸责任?





1.归因理论

我们每一个人,无论是工作还是生活当中,都会有逃避责任的问题存在。

读书的时候,考了好成绩,我们会觉得是自己努力学习的结果;成绩考得不好,我们会觉得是题目太难了,或者是老师没有教好。同样的,作为老师会怎么考虑呢?就像这段时间网上有个段子,当学生成绩好的时候,一定是我辛苦教学的结果;当学生成绩不好的时候,那肯定是学生没有好好学习。

在我们企业当中,是不是也会存在这样的问题呢?当工作有业绩的时候,就觉得那是自己努力拼搏的结果;当业绩下滑的时候,我们就会归结于外部的原因,如外部的市场环境,其他部门的影响等因素。

由此可见,推卸责任不仅仅是一个简单的管理问题,更重要的是人性层面的原因。经过一系列的深度思考,我发现,其实我们逃避责任,本质是心理上的问题。

那么,我们人心理上为什么会出现这样一个问题呢?

1958年,社会心理学家海德在他的著作《人际关系原理》当中提出了一个归因理论。归因是指人们对自己或他人的行为进行分析,推论出这些行为的原因的过程。

归因理论,通俗讲就是归结行为原因。归因理论中,它把归因分为三个方面:第一个方面是内归因,就是存在于我们个体内部的原因,包括我们的人格,个人的品质,工作时候的动机、心态以及努力程度等等;第二个是外归因,是指行为或事件发生的外部条件,包括背景、机会、工作难易程度,包括其他部门、他人的影响等等;第三个方面是综合归因,就是一个行为出现以后,有内因,也有外因,即前面两种归因的结合。

2.影响归因的两个方面

一件事情发生后,我们很多人会把它归结为内因,很多人会把它归结为外因,也有很多人在总结自己行为的时候,会说内外因都有。到底是什么因素会影响我们的归因呢?

(1)视角问题

同样的一个行为,站在不同的视角去审视,对归因有非常大的影响。比如,当我们过马路等红绿灯的时候,看着车水马龙,就会觉得,这个汽车通行的绿灯怎么那么长呢?但当我们自己开车路过红绿灯的时候,我们同样会觉得,这个人行道的绿灯怎么那么长呢?

再如,我们工厂生产不畅,总是不能按期交货。站在PMC部的角度,他会认为这是生产部没有按照计划生产;生产部则会认为PMC部制定的计划不合理,生产停工待料、来料有问题,人员、设备等都不能满足计划的要求。你看,我们视角的不同,角色的不同,对我们归因有很大的影响。

(2)自我价值的保护

我们为什么总会推卸责任?而且是潜意识的。很多时候,我们个人在表达观点的时候,无意当中会体现出推卸责任的想法,可能连自己都不知道。这其实背后是人体自我价值保护的机制。就像人为什么会有惰性?因为你的大脑皮层里面,始终会想着怎么保护你的身体,不断向你传达“能不能偷下懒、能不能少干一点、能不能不要那么辛苦……”当我们在归因的时候,我们就会发现,很多时候,我们是自我价值的保护在起作用。所以,我们习惯于外归因,我们习惯于从他人身上找原因。

比如,别人的成功,我们往往会把他归结为外因。他当时的创业环境好,机会多,那个时候他有后台。那我们自己的成功呢?我们又往往会把它归结为内因。从心理学上,从潜意识里面,你就会这样认为,你说这是我多么努力的结果,这是我努力拼搏的体现。

你看,别人的成功,潜意识里面,我们会把它总结为外因;自己的成功,就会把它总结为内因。但反之,别人的失败呢?我们就会觉得,这个人一件事情,两件事情,三件事情没有做好,这是他的内因造成的。而自己的失败呢?我们又会潜意识里面,把它归结为外部的原因,是别的部门、别的同事影响了我的业绩,是今年的疫情影响了我的绩效。

这就是自我价值的保护,给我们在归因认知上带来的影响。




二、避免推卸责任的3个认知和4个明确





我们怎么样去避免推卸责任呢?或者讲我们不要那么明显地推卸责任,我们原来有50%推卸责任的习惯,能不能降到30%,20%?原来20%推卸责任的习惯,我们能不能够把它降到10%?这里给大家几个具体的建议,包括3个认知,4个明确:

1.三个认知

(1)归因的认知

我们在归因认知上面,一定要侧重于内归因和综合归因。遇到问题的时候,遇到自己该承担责任的时候,我们首先从自己身上找原因,“我哪里做得不够好”?

凡事从自己身上找原因,才会带来真正意义上的改变。因为面对外因,每个人都要知道,我们并没有多大能力去改变。正如我们成长的环境,我们的出身,这都是我们无法选择的。但是面对自己,我们却可以改变自己,定义自己,塑造自己,这样才会慢慢影响别人,这是我们能改变别人最大的途径。

退一步讲,我们也要侧重于综合归因,不可否认外部因素的客观影响,但一定要以内归因为主。
所以,我们在归因认知上,我们要避免不良归因,侧重于内归因和综合归因。最好不要外归因,或者外归因在我们实际的操作工作过程当中,也不要占那么大的比例。

(2)视角的认知

我们在遇到任何问题的时候,我们要换个视角来看世界,换个视角来归因。

前面举的红绿灯的例子,当你开车的时候,你换个视角,假设自己是行人,该怎么来归这个因呢?走人行横道的时候,也换个视角去归因。正确归因之后,我们就不会表现得那么急躁和焦虑。

在管理上,我们的团队当中,任何人出现问题,我们也要换一个角度看。

(3)价值的认知

我们要认知到归因的价值。如果我们总是外归因,总是把问题,把责任推到别人身上。短期来讲,你不用承担责任,你觉得舒服、开心,甚至暗自认为自己得到了好处。但什么是对自己真正的好?这是值得我们每个人深思的问题。

如果你凡事都是内归因,这个时候,你就会主动去思考:为什么会出现这种问题?我如何避免呢?该怎么解决呀?习惯内在归因方式的人,在成长中会不断鞭策自己,持续奋斗与努力。

所以,什么是对自己真正的好?长远的责任价值和短期的利益,你选择哪个?我们每个人要有深刻的价值认知。

2.四个明确

(1)明确任务

“这事不是我负责”、“没人和我说啊”、“这不归我管”。工作中,我们总会遇到员工用类似这样的借口来推卸责任。所以,我们要想避免员工推卸责任,首先我们要明确任务。任务明确的宗旨是,能够动作化,必须动作化,能够数据化,必须数据化。任务明确以后才好明确目标。

(2)明确目标

明确任务要适量,明确目标要适中。分配任务后,我们要给他设定目标,目标的设定前提是员工要能够达成。有目标才好谈责任,你目标都没有给他明确,怎么谈责任呢?你觉得他要做到90分才合格,也许他认为做到80分就可以了,你看人与人之间的认知就产生偏差了。但是,你有明确的任务,有明确的目标的话,就不会存在这种信息传递上的误差。

(3)明确责任

权力、责任、利益是企业管理过程中,管理者实施管理的“三要素”,缺一不可。管理实质上就是要正确处理好权力、利益和责任三者之间的关系。在责权利当中,我们最容易忽略的是责任。一件事交给你办,没办好的话,你要承担什么样的责任?这是我们明确任务和目标之后必须要思考的问题。

我们在明确责任的时候要适当,你不要说一定要求员工做到100分,甚至120分,超额完成任务。员工做到100分、120分,那是他能力的体现,那是他的价值的增长。但我们一般要求员工做到60分及格,当他做到了80分,就应该得到肯定。

(4)明确检查频次

我们在避免员工推卸责任的过程当中,一定要去抓过程。怎么抓过程?不是天天开会强调责任心,而是需要付之行动去检查。检查的核心在于反复抓,抓反复。反复抓,抓的是频次;抓反复,抓的是习惯。





结语

如何避免员工推卸责任?首先要对归因、视角、价值进行正确的认知;其次,做到4个明确:明确任务,明确目标,明确责任,明确检查频次。

在成长的路上,请相信一切都是你最好的修行,你遇到的人和事情都是对你的修炼,凡事从自己身上找原因也是如此,当你足够好的时候,你的外在就不会有余缺,而是满满的幸福与圆满。你,明白了吗?


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